案例展示 | 首都医科大学宣武医院:腾笼换鸟 宣武医院人力资源管理转型

宏景软件2018-11-16 08:06:17


首都医科大学宣武医院创建于1958年,是一所以神经科学和老年医学为重点,以治疗心脑血管疾患为主要特色,承担着医疗、教育、科研、预防、保健和康复任务的大型三级甲等综合医院。宣武医院开放床位1159张,扩建后将增加480张,年门急诊量达290余万人次,年出院病人5万余人次。现有职工3000多名,其中高级专业技术人员300余人,包括中科院院士、长江学者和享有政府特贴的突出贡献专家。


在事业单位分类改革和人事制度改革的大背景下,宣武医院的人事管理和人才队伍建设迎来了良好发展机遇,同时也面临着巨大的挑战。


宣武医院面临的人力资源管理挑战


(一)传统人事亟待向现代人力资源管理转型:传统人事管理的重点是事务性工作,而随着医院的快速发展,特别是近年来医药卫生体制改革的不断深入,传统人事管理亟需向现代人力资源管理转型。

(二)绩效评估体系有待完善和健全:原来绩效考核复杂、绩效考核的工作的科学性没有数据支撑,绩效考核流于形式,定性的、经验性的考核很难做到公平公正。

(三)薪酬分配需要提升公平性和竞争性:传统上大锅饭、论资排辈的制约了职工的积极性和创造性,在新的形势下必须推进薪酬朝着更加公平、更有竞争力方向调整。

(四)是医院的人才流动机制需要进一步完善:随着医院间人才竞争不断加剧,人才的流动越来越迅速;而事业发展中的规模扩张,医院人员总数已经大大突破了编制,这些编外人员流动量更大。这就需要进一步完善人才流动机制,保证医院发展所需人才。


人力资源转型的“腾笼换鸟”思维


为了更好地适应医药卫生体制改革和医院发展对人力资源管理提出的新要求,宣武医院提出了“腾笼换鸟”的思维。


所谓“笼”,指的是就是人事管理,这个笼子里原来装的是事务性工作,占用了人事工作者的大量时间,而没有精力去考虑如何能够为医院的未来生存发展做出贡献。


所谓“腾笼”,就是通过信息化手段,把这些日常繁杂、琐碎的日常事务性管理工作尽量地流程化、标准化,并在信息系统内驱动目标就是让原本占80%时间的事务性工作减少时间占用比例到20%以下。


这样就是实现了“换鸟”,人力资源部门就可以把剩下80%时间的工作重点转移到岗位管理,建立以岗位为核心的现代人力资源管理体系,实现人力资源的高效智能管理。


“腾笼”:信息化建设见成效


“腾笼换鸟”的实现,需要信息系统支撑。宣武医院从2009年10月份开始与宏景合作建设e-HR系统,2010年年初正式上线应用,在2013年又进行了一次系统升级。达成了信息准确、效率提升、支撑决策的信息化建设目标,人力资源的各项业务工作均实现了线上管理。


(一)信息准确


首先从人员基础信息库入手,根据宣武医院不同用工形式、不同类别人员管理的需求,分别建立了正式员工、合同制员工和劳务外派人员库;考虑到国家对卫生人员管理以及宣武医院人力资源管理的需要,设定了个性化的子集124个和对应信息项目1716项指标;人员信息经过仔细核对后全部入库,其后员工可以登录自助平台,对个人信息变化进行维护,经人事部审核后正式生效,这样就初步解决了人员信息准确的问题。


系统能够根据人员异动流程自动更新信息,比如一个员工从一个科室调动到另一个科室,系统会自动更新该员工信息,并留下其工作调动的记录。另外,薪酬、绩效等业务结果出来时,也会自动归档到人员信息相对应的薪酬、绩效子集中,通过系统的运作机制,实现了信息更新的及时性和准确性。


现在,人事处如果有新同事入职,只需要登录系统,就可以了解到工作对象的全部信息,其他科室管理人员进入系统,也可以看到他所关注的信息。这些完整、准确、实时更新的信息数据,为人力资源工作奠定了扎实的基础。从而管理人员的精力聚焦到如何提升员工的工作效率和如何激发员工的工作积极性上去。


(二)效率提升


首先,信息化系统从人事处到部门科室再到全体员工,从点、线、面三层次提升效率,实现全员的高效率。例如从人事部效率的提升方面,报表统计一直是人事部头疼的工作,外部报表来源有市医管局、卫计委、首医大、教委、人事局、稽查大队等单位,就医院内部报表则有200多张,现在不管什么报表,点一下按钮就出来了。如工资变动不仅工作量大,而且容易出错,为了避免出错,还需要增加人员复核,现在这些工作都由系统自动生成,既提高了效率也提到了准确率。


原职称晋升工作极其繁琐,资料填报和评审耗费人事部大量精力,职称申报人员也很痛苦,现在通过信息化系统,自动生成公示表,所有信息自动填充。通过系统现场打分、现场出结果,提高效率,所有人的精力都放在申报人员答辩上。



其次,是各部门科室效率的提升。人事信息应用在医院的各个科室,比如医务处、护理部、教育处、科研处、党办等,以前人事处专门有同事负责接待这些部门的人事信息应用需求,信息提供得慢,还会被批评没有服务精神。现在信息系统对各科室开放自助,各科室直接登录查看需要的信息。并且可以根据权限完善自己负责的信息:护士注册、医师注册、党员信息、工会信息、发表文章信息、教学信息等完善之后,系统会全部自动新到人力资源信息库,消除人资资源信息孤岛。


还有考核、考勤等工作,都实现了信息化,提高效率、减少出错,而且避免了造假。



第三,全员效率提升。通过员工自助平台,员工可以在线查看员工个人信息、个人当月薪资及薪资历史情况、个人福利累计情况、个人考勤休假情况、提交内部培训等自助操作,还可以进行教师职位申报、高级职称申报等,提高了全员的工作效率和员工满意度。


(三)支撑决策


在完善的人事基础信息和各项业务信息化的基础上,医院领导可以实时获得准确的组织机构、岗位与人员信息、岗位编制、人事异动、工资发放等各方面数据。这些数据通过不同的统计维度,以直观的动态报表、图形展现出来,让领导充分掌握医院人力资源情况,做出科学合理的决策。


比如,医院领导关心离职率情况,就是通过年度人员离职统计表,对各个科室部门的人员离职率进行深入对比分析,为医院的人员招聘与配置工作安排做参考。



四、“换鸟”人力资源管理稳健转型


“腾笼”完成后,宣武医院开始着手“换鸟”,人事部充分利用信息化成果,着力建设以岗位为核心的人力资源管理体系,重新梳理完成定岗定编、人才评价、招聘、绩效管理、薪酬分析和薪酬设计等一系列人力资源工作,人力资源管理转型稳健推进:

定岗定编以前是靠科室自己上报需求,现在则是基于床日数/医生数、门急诊/医生数等数据进行分析,科学合理设置岗位和编制。


人才评价进行量化指标考核评价,主要包含医、教、研各方面能力,各指标的工作量及效率,采取对重点人群进行排序打分,评价结果作为人才培养、人才激励等工作的依据。


招聘管理上,基于招聘来源、岗位分析与员工表现之间的关系进行综合分析,联系相应学校定点培养,毕业前一年到院实习,实习双向选择,毕业后人员既熟悉岗位,又符合医院文化的要求,快速上岗工作。


绩效管理上,原来只进行到科室层面,现在则细化到个人。宣武医院主要从工作量、质量、效率、效益几个方面对人员进行考核,不仅可以掌握科室的人员效率,还可以掌握到科室里面每一个人的工作量,同时把人员的绩效考核结果运用到人才评价里面去。


薪酬管理,吃大锅饭、论资排辈的问题得到改善,通过对不同岗位薪酬进行分析,对二次分配里不符合多劳多得、优劳优酬原则的分配的方式进行监管和指导。


经过几年不断的努力,宣武医院的人力资源管理取得了明显的成效。在北京市21家市级医院(其中有8家综合医院,13家专科医院)中的排名稳步提升。在2014年、2016年分别为北京市第四名、第二名,2015年、2017年均为全市第一,2013至2017年,宣武医院总体绩效成绩不断提高,远高于市属医院平均分,获批的人才项目质量、数量、经费逐年增加,各科室医师和护理人员离职率逐年降低。


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