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博展联盟2019-02-23 13:59:55



第一章 招聘意识

互联网招聘有别于传统招聘,需求多变化快,人才稀缺,战略导向。所以对招聘提出了更高的要求。



渠道意识


招聘需要非常了解每个渠道的特点和人才分布,这样才可以高效完成任务找到最合适的候选人。了解渠道的基础上,要有开拓新渠道的意识和行动,保持渠道敏感性。下面从个人经验简单分析一下常用网络招聘渠道:


名称

定位

人才分布

缺点

智联

传统渠道

职位多

行业杂

搜索不准确

51job

传统渠道

传统行业、

文化行业居多

高端人才稀少

拉勾

互联网渠道

基础互联网

岗位居多

搜索不方便

猎聘

中高端人才

市场、运营类

居多

简历单价高

简历快

传统渠道

互联网岗位

居多

新兴渠道

领英

高端人才

商务人才居多

招聘属性差

boss直聘

互联网渠道

多行业基础

岗位居多

中低端人才集中

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2
品牌意识


招聘是企业形象对外展示的窗口。从企业角度,传播雇主品牌,寻找和企业价值观最匹配的梦想合伙人;从候选人角度,需要良好展现企业形象,传递企业文化。


① 企业角度


  1. 了解企业历史和组织架构

  2. 了解企业产品和发展趋势

  3. 了解企业文化和竞争优势


以上三点可以通过官网简介,系统材料,部门沟通,行业研究等方式去了解。


② 候选人角度


  1. 了解候选人的背景和能力

  2. 了解候选人的动机和偏好

  3. 了解候选人的诉求和痛点


以上三点可以通过简历预判,问题设置,语言技巧,面试积累等方式去把控。



3
伙伴意识


招聘不再是单纯的传话筒,而是要站在中立角度去协调企业和候选人的关系。招聘组不再是单纯的服务执行部门,而是要站在市场前线去制衡部门需求和人才分布的关系。总之,招聘需要懂业务,也需要做好员工关系。


 业务自测


  1. 公司迄今为止所有的融资轮次是怎样的,谁投的,准备在哪里上市?

  2. 公司所处行业的宏观政策环境是怎样的?发生有利于公司发展的政策演进的可能性有多大?

  3. 公司在业内的地位如何,行业中的标杆企业有哪些,竞争对手有哪些?

  4. 竞争对手公司目前的发展情况,基本架构,人才背景是怎样的?

  5. 公司目前产品阶段是怎样的,注册量,活跃度,PV、UV等是多少?

  6. 公司产品定位在哪里?用户画像是怎样的?

  7. 公司产品的核心卖点在哪里,我们的优势是什么,品牌区格是什么?

  8. 深刻理解类似名称的职位,比如产品运营、内容运营、用户运营,活动运营,新媒体运用等的不同。

  9. 部门所需人才的市场分布情况,市场上哪些公司人才最匹配?


在理解业务的基础上与各部门经理对接,了解和掌握各部门遇到的问题和挑战,量化业务发展目标为人力配比与招募计划,协助部门负责人制定用人策略,包括市场用人策略研究、协助设计和更新组织架构。


 员工关系


  1. 做好候选人入职前的准备工作——除提供行政支持外,适时为中高端后选人做入职前的工作;

  2. 为在职人员提供各方面的资讯和培训并进行中长期人力资源管理,如满意度调查,心理健康把控;

  3. 定期总结数据如员工人数、各阶段转化率、离职率、员工满意度、人力成本等。将这些数据与公司业务重点和决策结合起来,为员工的考评KPI、晋升提供定量依据。


第二章 招聘方法论

1
招聘原因及原则


 招聘原因


  1. 离职

  2. 转岗

  3. 新增

  4. 工作量加大而无法负荷

  5. 业务发展需求


 招聘原则


  1. 平等——面试官和候选人双方地位平等,平等对待不同职阶的候选人。

  2. 中立——招聘需要站在中立的位置上平衡公司和候选人双方的利益,实现共赢。

  3. 倾听——多听少说,善于倾听总结候选人的诉求和经历并记录要点。



2
招聘途径及流程


① 招聘途径


  1. 网络招聘:企业官网,招聘网站,微信,论坛等。

  2. 校园招聘:学校信息栏海报,学校组织招聘会,校企业联合专场。

  3. 现场招聘会: 专场招聘会,人才市场招聘会。

  4. 猎头公司:猎头(年薪高于350K),RPO(年薪大于150K小于350K)。

  5. 员工内推及晋升:内推系统和内部培养机制。


 招聘流程


  1. 人员审批:每个职位开启需要经过此部门,财务部门和人力资源部门负责人的批准,明确考核指标和薪酬标准。

  2. 职位发布:业务部门提供岗位描述,人力资源部提供模版并在各大渠道发布职位广告并定期更新。

  3. 岗位画像:掌握岗位KPI以及任职要求,包括特质,能力,背景,性格,经验等等。

  4. 简历筛选:根据硬性软性指标筛选出最合适人才推荐给部门做再次筛选。

  5. 面试安排:根据具体情况安排电话面试,初试,复试,终试,一般来说两轮面试即可。

  6. 结果反馈:及时管控面试反馈(尽量一天内),跟进并积极推进招聘流程。

  7. 薪资谈判:沟通了解候选人的底线和部门的上限,中间范围即发挥空间。

  8. 员工入职:发放录用通知,背景调查后做好入职前员工关系维护并提前搜索备用人才。



3
简历筛选


① 主动投递


筛选时需要看学历背景,公司平台,所在时间,岗位职责,项目经验几个部分,根据对岗位需求和企业文化选择合适的候选人。


筛选简历建议分岗位筛选,切记误操作或大意淘汰优秀候选人。


② 搜索下载


互联网公司大多人才依靠主动搜索获取,所以简历搜索能力至关重要,下面说说具体方法。


关键词搜索:

岗位名称,比如文案策划,用户运营等;

岗位核心胜任力,比如段子手,微博,微信,粉丝,论坛等。


企业名称搜索:

同行标杆企业名称直接搜索,比如直播平台可以搜索花椒,映客,熊猫,斗鱼,龙珠,爱PPTV等。



4
电话邀约


① 主动候选人


这部分候选人通过职位广告直接投递,大多对公司意愿度高,所以电话中一般需要了解如下信息:


  1. 目前状态,在职还是离职;

  2. 离职原因以及真实诉求;

  3. 岗位职责和团队情况;

  4. 薪资状况和期待;

  5. 确认面试时间和注意事项。


② 被动候选人


这部分候选人在渠道上更新简历,大多对公司意愿度低,所以需要事先通过电话来吸引候选人到公司面试,话术如下:


  1. 目前状态, 是否在看新机会;

  2. 对行业,公司,岗位有什么期待和偏好?希望什么样的机会?如何排序;

  3. 居住地址,距离是否方便?有无调动可能性;

  4. 介绍公司优势和岗位亮点,吸引候选人前来面聊;

  5. 薪资状况和期待;

  6. 确认面试时间和注意事项。


例子

  • 您好,请问是陈先生吗?这边是某公司人力资源部的某某,方便电话吗?

  • 看到您更新的简历,现在是在看新的机会?

  • 您现在看机会对行业有什么偏好?对公司有哪些期待?看重公司哪些方面?对岗位有什么要求等等。

  • 之前听说过我们公司吗?(介绍核心卖点以及候选人最关注的部分)

  • 我们目前有这样一个空缺,您在这块比较资深,所以和您沟通是否对职位有兴趣?

  • 我们非常有诚意邀请您和部门当面聊一聊,您可以了解一下岗位情况也做一个选择。

  • 也想问问看您目前的薪资情况,您期待有多少的涨幅?

  • 您上午和下午哪个时间方便,周三下午两点可以吗?

  • 稍后我会把正式的面试邀约发到您邮箱,请注意查收。

  • 保持沟通,再见。



5
面试环节


① 面试方法:常用行为面试和压力面试


行为面试法


定义:

通过要求面试对象描述其过去某项工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是:一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。


要素:

知识,技能,能力和其他。通过问题设计判断候选人的胜任力,判断胜任力可以从协作能力,执行力,判断能力,客户关注,领导力,文化适应和目标导向这七个方面考查。(具体问题设计请参考本章第四部分)


原则:

“STAR”,是SITUATION、TASK、ACTION和RESULT四个英文单词的首字母组合。要了解应聘者工作业绩取得的背景(SITUATION),要详细了解应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务(TASK),继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION),才来关注结果(RESULT),每项任务在采取了行动之后的结果是什么。


例子

请描述最近被要求解决的一个任务。这件事发生在什么时候?工作任务是什么?如何完成这个任务?有没有遇到困难,如果解决?最后结果怎么样?


压力面试法


定义:

是指有意制造紧张,面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服,针对某一事项或问题做一连串的发问,直至无法回答。


要素:

承受能力,应变能力,人际关系,以了解求职者将如何面对工作压力。


方式:

○激将法,比如你性格过于内向,这恐怕与我们的职业不合适;

○诱导法,比如你作为财务经理,假如总经理要求你在1年之内逃税100万元,那你会怎么做?

○测试法,比如你讨厌什么风格的领导,上一次你们意见不一致时,你是怎么办的?

○漏斗法,比如你说指的企业文化不适应是什么意思?什么样的企业文化?哪里不适应?有没有具体的案例?还有哪方面的文化不喜欢?喜欢什么样的文化等等追问到底。


备注:

压力面试要根据公司文化,岗位特质以及候选人状态慎重选择。


② 动机判断


候选人选择一般会看硬性技能,软性技能,动机意愿三个方面的匹配程度,硬性技能主要指纵向的业务能力,部门面试官也会着重看这方面,软性技能包括沟通,情商,气质等。动机意愿非常重要,再优秀的如果没有意愿,动机不正我们也不会考虑选择。


下面从四个角度讲讲如何判断动机:

  1. 岗位匹配

    岗位的要求和职责是候选人喜欢和擅长的,并且候选人有能力完成KPI;

  2. 文化匹配

    候选人可以在舒服的情况下理解,认同并且接受,遵守公司的企业文化;

  3. 地点匹配

    候选人家庭住址和工作地址在一个合理的距离和时间内,通勤时间建议不超过1个半小时;

  4. 职业规划匹配

    候选人未来的职业规划和岗位的发展一致,发展方向和上升空间一致。


③ 问题设计


基本情况:

  1. 您目前是在职还是离职?最快的到岗时间是?

  2. 目前的薪资情况如何,期望薪资是?

  3. 您是哪里人,单身吗?


动机判断:

  1. 您看机会主要考虑哪些因素? 最重要的是什么?

  2. 未来两三年的职业规划是?

  3. 您住在哪个区?过来多长时间?会搬到离公司近一些的地方吗?

  4. 对我们公司的认识和了解是什么?


协作能力:

  1. 请告诉我一次在做重大决策前您收集,参考并采纳不同意见的事例。

  2. 重大决策是什么?

  3. 做出这样的努力的原因是什么?

  4. 如何运用那些信息的?

  5. 成功的要素是什么?


执行力&目标导向:

  1. 针对行程安排,请分享最近六个月发生的一件紧急事件?(GM OFFICE)

  2. 最近六个月中遇到的最大挑战是什么?如何解决的?结果怎样?成功的要素是什么?失败的原因是什么?

  3. 在过去的六个月中你曾做出的最困难的决定是什么?为什么困难?如何解决?你在整个解决过程中起什么样的角色?成功解决的要素是什么?


判断能力:

  1. 对岗位的理解是什么,岗位的价值体现在哪里?

  2. 描述一次曾经需要分析复杂数据来做决定的事例。如何处理这些信息的?在决策过程中还有谁参与其中?这个决定所带来的结果怎么样?


客户关注:

  1. 您认为我们产品成功的最关键的三个要素是什么?

  2. 如果面试者投诉面试体验差,应如何处理?(针对HR)

  3. 如果部门投诉招聘人员招聘速度慢,应如何处理?(针对HR)


领导力:

  1. 您目前工作分为几个模块,每个模块是什么?每个模块的比重分别是怎样?

  2. 您带领的团队有几个人,每个人的分工如何?如何考核下属的KPI?要素有什么?

  3. 描述你曾经领导的最高效的一支团队。多少团队成员?都是什么职位?团队是如何分组?

  4. 请举一个具体事例? 什么在高效团队中起到最重要的作用?在激励和鼓励团队成员的过程中,您是扮演什么角色的?团队成员达成的结果是什么?

  5. 如果下属短期离职,应如何应对?


文化适应:

  1. 请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特色?

  2. 喜欢什么风格的领导和团队?期望的工作状态是什么?

  3. 您的性格是怎样的?周围的朋友,领导,同事如何评价您?

  4. 最大的优点和缺点是什么?

  5. 只做“对的事情”是很不容易的,请说出一次你认为是正确的决定但有可能对他人造成消极影响的事例。您做决定的过程是什么样的?您是如何掌控的?您和同事关系之间关系最后如何?


问题设计注意规避以下几类问题:


  1. 双重问题,即同一个问题分为几个小问题分开问。

  2. 模糊类问题,即不明确没有指向性。

  3. 无关性问题,即和岗位没有相关度问题。

  4. 诱导性问题,如您离职原因是因为寻求更好的发展平台吗?



6
薪资谈判和心理把控


① 薪资谈判


薪资谈判在整个过程中非常重要,如果这一环出现问题前期的所有付出都功亏一篑,无法达成招聘目标。


谈判过程中需要遵循以下原则:

  1. 明确——通过面试后需要再次确认候选人的目前薪资和期望,虽然第一次电话沟通中已经沟通过,但是通过面试后可能会有变化,或者候选人有其他offer比较,所以需要明确候选人的最终薪资需求。


  2. 具体——薪资需要具体到每个月的固定薪资,一年有几个月的固定月薪,年终奖和季度奖占多大比例,津贴补贴有多少,最近一次涨薪是什么时候,期望每个月固定多少,薪资涨幅是多少。


  3. 底线

    沟通确认候选人的底线,建立在候选人的了解把控基础上,了解候选人的最低期望,有利于成本控制和工作状态。


  4. 中立

    和部门沟通候选人的最高上线,根据市场情况和候选人能力给出合理的建议,为候选人争取合理的涨幅而不是没有理由的压薪资。


  5. 保密

    薪资很敏感,所有候选人的薪资都要保密,甚至有些情况下直属上司也无权知道下属的薪资,所以需要格外谨慎。


② 心理把控


心理把控需要贯穿在招聘的整个过程中,强调一下几个环节的把控:


  1. 简历筛选需要把控候选人异常信息沟通清楚,仔细查看时间节点和时间段。

    比如本科读了三年,任职公司时间重叠,期望薪资低于现状,公司广告类简历等进而判断候选人匹配度。

  2. 面试时需要把握候选人的离职动机,问题设计环环相扣紧扣主题追问到最本质的原因。

    比如候选人说想要稳定性,需要问清楚稳定性是什么,工作环境,团队氛围,亲和领导还是发展趋势,平台空间,到底要什么样的稳定,为什么要稳定,稳定对个人的意义何在,希望从稳定中获得什么等进而判断候选人的真实诉求。

  3. 谈offer过程中把控候选人的意向度,评估弃offer的概率。

    比如询问候选人整个面试的感觉和体验,询问候选人对公司岗位的兴趣度,询问候选人手上有几个offer,分别是什么公司,什么岗位,候选人自己的倾向度进而把控候选人的心理。

  4. 离职通知期间保持和候选人的沟通,并关注候选人各大渠道的简历刷新情况。

    比如询问离职交接的如何,是否顺利,老板是否挽留,目前离职阶段,入职材料准备情况等进而判断候选人弃offer的可能性。必要时可以和业务部门负责人共同维护。



7
数据记录与分析


招聘需要讲究数据,记录每个步骤的情况以便统计分析和流程优化。


人员审批表如下,供参考:


JD模版如下,供参考:


招聘跟踪表如下,供参考:


背景部分填写课参考如下:

  1. 在职: 某公司校园活动的主要负责人之一,储备了25省200个社团等校园资源能拓展我们的校园通路。

  2. 离职:六年移动互联网工作经验,洽谈客户有支付宝,美团,携程,爱奇艺,今日头条等,瑞高&OPPO,期望税前23K+。

  3. 离职:因为项目失败公司遣散而离职,社交网络市场负责人,独立管理独角兽创业课商务板块,包括销售团队和BD团队,期望税前10K-15K。


版权声明:本文来源:网络,版权归原作者所有,如有疑义请联系我们。

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